Убеждающее воздействие в управлении инновационно-педагогической деятельностью
|
Ссылки к разделам статьи
Инновационный характер современного образования обусловил внедрение в практику образовательных учреждений новых педагогических идей, концепций, технологий. Осуществляемые инновации требуют формирования нового педагогического мышления, новых качеств личности и взаимоотношений участников инновационных процессов на основе принципов демократизации и гуманизации управления [2; 4]. Реализация этих принципов прослеживается, в частности, в усилении роли методов убеждения при управлении инновационно-педагогической деятельностью.
Р.А. Фатхутдинов, разделяя методы управления персоналом по степени свободы исполнителя на методы принуждения, побуждения и убеждения, указывает, что убеждение предоставляет исполнителю наибольшую свободу [5, с. 178]. Синтезируя наиболее общепризнанные трактовки убеждения в менеджменте [1; 4; 5], мы выделяем следующие свойства убеждающего воздействия на людей:
- способствует формированию ценностных отношений, поскольку убеждения человека можно рассматривать как устойчивые структурные компоненты отношений личности;
- стимулирует преимущественно внутреннюю активность (восприятие, осмысление и принятие педагогических ценностей в их социальном и личностном аспектах);
- создаёт внутренние установки личности;
- основным (первичным) результатом является принятие субъектом идеи, в социальной и профессионально-личностной ценности которой его убеждают; деятельность этого субъекта по реализации принятой идеи является производной по отношению к первичному результату, кроме того, её может и не быть без дополнительного стимулирования;
- сфера применения убеждающего воздействия чрезвычайно широка, поскольку оно может применяться по отношению не только к подчинённым, но и к неподчинённым субъектам, так или иначе влияющим на успех инноваций в образовательном учреждении.
Приняв за основу теоретического исследования системный подход, мы рассматриваем убеждение как интегративный способ воздействия на людей, образуемый посредством совокупности методов, из которых формируется система управленческих действий.
Убеждённость педагогического коллектива в необходимости и возможности освоения образовательных новшеств зависит от четырёх основных групп факторов. Первые факторы связаны с самим новшеством: его актуальностью, методической обеспеченностью, гарантированностью положительного эффекта, потенциальной привлекательностью в глазах педагогов. Вторая группа – это факторы менеджмента, определяющие способность субъекта управления стать проводником новшества в педагогическом коллективе: его собственная убеждённость, понимание им важности данного нововведения, его авторитет и умение убеждать сотрудников. Субъект управления может быть как индивидуальным (один человек), так и коллективным (например, инновационная группа педагогов). Третья группа – факторы персонала, отражающие готовность педагогов к восприятию, осмыслению и применению нового. Четвёртая – условия, влияющие на успех убеждения в каждой конкретной ситуации.
Первые две группы факторов можно рассматривать как нечто достаточно постоянное: новшество уже существует, если не в реальности, то хотя бы в замысле, а субъект управления убеждён в необходимости его внедрения, поскольку взялся убедить в этом других. Таким образом, в моделировании системы методов убеждающего воздействия за точки отсчёта, из которых исходит убеждающее воздействие, логично принять точки «новшество» (Н) и «менеджер» (М), отражающие первые две группы факторов.
Последние две группы факторов отличаются вариативностью влияния и, следовательно, множественностью создаваемых ими ситуаций убеждения. Для изображения множества ситуаций убеждения и степеней готовности педагогов к принятию нового мы используем замкнутую линию, описанную вокруг этих двух точек. Эта линия – эллипс (см. рис. «Фокусировка ценностей» в убеждающем воздействии»).
Тогда точки М и Н можно назвать фокусами эллипса, а прямую линию, на которой они лежат – осью фокусов. Линия, равноудалённая от обеих точек и пересекающая эллипс – это условная граница влияния факторов (на рис. она проведена вертикально).
Точки на эллипсе (точки П) отражают положение педагогов (персонала) относительно педагогического новшества и менеджера. Таких точек теоретически может быть бесчисленное множество, однако по соотношению расстояний от них до точек М и Н и особенностям фокусировки этих точек можно выделить пять основных их положений:
П1 – фокусировка практически отсутствует, поскольку фокусы и точка П1 находятся на одной линии, фокус Н «заслоняет собой» М, влияние М нулевое;
П2 – расстояние до Н ближе, чем до М, значит влияние Н при убеждении значительно сильней;
П3 – М и Н равноудалены, их влияние среднее и примерно одинаковое;
П4 – влияние М сильней, чем Н;
П5 – положение, обратное положению точки П1: влияние М абсолютно, а влияние Н отсутствует.
Отрезки, соединяющие точки П с точками Н и М, мы и будем рассматривать как графические изображения методов убеждения. При этом чем ближе та или иная точка П к фокусу Н или М, тем сильней влияние этого фактора в методе.
Основным средством убеждения является аргументация. Её отражают углы, вершины которых находятся на оси фокусов. Методы, образующие углы с вершиной в точке Н, отражают основные способы приведения аргументов. Это методы демонстрации преимуществ (Н П2), сопоставления (Н П3) и примера (Н П4). Методы, образующие углы с вершиной в точке М, применяются для оперирования аргументами и позволяют усилить убедительность приводимых аргументов. К ним относятся методы авторитета (М П4), поиска согласий (М П3) и эмоционального заражения (М П2).
Рассмотрим выделенные методы подробней.
Демонстрация преимуществ (Н П2) – метод убеждения, наиболее центрированный на новшестве. Суть метода состоит в том, что педагогам показываются только позитивные стороны нововведения, то, что явно лучше прежнего. При использовании метода демонстрации преимуществ менеджеру необходимо исходить из того, что, по мнению сотрудников, является преимуществом. Например, увеличение рабочей нагрузки при освоении нового и повышение плотности контроля в результате его внедрения подчинёнными вряд ли будут восприняты с энтузиазмом. Преимущества нового могут быть связаны с повышением эффективности педагогического процесса, с облегчением труда педагогов, с возможностями для их карьерного роста, с преодолением актуальной для данного образовательного учреждения проблемы и т.д.
Достоинство метода состоит в том, что он позволяет внушить интерес к новому, показать его важность, не вызывая у персонала существенных возражений. Недостаток метода: умалчиваемые при его применении отрицательные стороны рано или поздно обнаружатся, и подчинённые почувствуют себя обманутыми, что негативно скажется на их мотивации.
Метод сопоставления (Н П3) основан на рассуждении, сравнении и выявлении специфики новшества. Сравниваться могут: новое со старым, традиционным для ОУ; объективно существующие плюсы и минусы данного новшества; мнения о данном новшестве и т.п. Выявляться могут: общие и отличительные черты, свойства, мнения; достоинства и недостатки; степень совместимости нового с традиционным; место новшества в системе работы образовательного учреждения и пути его реализации и т.п. Сопоставление широко используется для убеждения в беседе, диалоге, коллективном обсуждении, однако менеджер может включать сопоставление и в монологическую речь, сопровождая её краткими записями и схематичными изображениями. Достоинство метода сопоставления в том, что он позволяет трезво и взвешенно оценить предполагаемое нововведение, вследствие чего формируемые им убеждения более устойчивы. Убеждающее воздействие этого метода не столь прямолинейно, как при демонстрации преимуществ, поэтому его эффективность в большей степени зависит от менеджера.
Пример (Н П4) как метод убеждения применяется в различных сферах человеческой деятельности. Приведение примеров позволяет добиваться лучшего понимания сотрудниками сущности и значимости нового, разъяснить его детали, переключая внимание на разные аспекты новшества. Примеры могут быть разными:
- позитивными (примеры успеха, достигнутого вследствие нововведений, личной инициативы, творческого подхода к выполняемой работе и т.д.) и негативными (примеры неудач, постигших людей из-за неприятия ими нового, из-за нежелания вникать в суть выполняемого дела и т.д.); - прямыми (полностью сформированными на основе данного нововведения или непосредственно с ним связанными) и косвенными (не связанными напрямую с данным нововведением, но позволяющими выделить важную мысль); - образными (притчи, анекдоты, литературные сюжеты и персонажи); - неоспоримо достоверными (например: напоминание об общеизвестных фактах, использование фактов из опыта данного образовательного учреждения, приведение реальных статистических данных) и др. Особенность метода примера в том, что сила его убедительности в гораздо большей степени зависит от доверия персонала к источнику примера, от умения менеджера приводить удачные примеры, чем от объективной ценности самого новшества. На рис. видно, что из трёх методов приведения аргументов при приведении примера персонал оказывается дальше всего от точки «новшество», следовательно, влияние фактора новшества менее устойчиво, чем при сопоставлении и демонстрации преимуществ.
Метод авторитета (М П4) предполагает ссылки на авторитетных людей. Это могут быть:
- сам руководитель, например: «Я считаю, что внедрение этого новшества нам просто необходимо…»; - наиболее уважаемые в коллективе педагоги, например: «Эту идею предложила Татьяна Алексеевна; она уже частично использовала её в своей работе и, как вы знаете, добилась блестящих результатов…» (далее слово предоставляется самой Татьяне Алексеевне); - вышестоящее начальство, например: «Данная инновация является важной частью областной программы модернизации образования, и чем раньше мы начнём работу в этом направлении, тем лучше…»; - известные деятели образования (учёные, педагоги-новаторы, классики педагогики), например: «Новая система психолого-педагогической и медицинской диагностики позволит нам реализовать знаменитую идею К.Д. Ушинского о всестороннем изучении ребёнка как объекта воспитания…». Главное достоинство метода авторитета – возможность быстро и безоговорочно подчеркнуть важность новой идеи. Главный недостаток: педагогами плохо осмысливается сама инновация, поэтому велик риск, что их согласие будет лишь внешним, не имеющим в своей основе глубокой убеждённости.
Поиск согласий (М П3,) применяется в случае, если менеджер сталкивается в неприятием нового отдельным педагогом или группой преподавателей. Неприятие может выражаться в скептических замечаниях и вопросах, в сомнениях относительно успеха нововведения или явном нежелании его осуществлять. Поиск согласий позволяет постепенно убедить сотрудника, находя общие черты в разных идеях, убеждениях, жизненных позициях. Суть данного метода состоит в том, чтобы сначала выявить такие аспекты инновации, которые не вызывают разногласий, а затем прийти к компромиссу по спорным вопросам. Достоинство метода поиска согласий (другое название: метод согласований) состоит в организации осмысления педагогами предстоящего инновационного процесса, поэтому формируемая с его помощью убеждённость педагогов в необходимости инновации наиболее устойчива.
Эмоциональное заражение (М П2) – метод, который усиливает рациональные, несущие смысловую нагрузку аргументы благодаря созданию благоприятного эмоционального фона. Психологами давно установлено, что эффективность познавательных процессов у человека зависит от его эмоционального состояния. Как правило, в подавленном настроении человека гораздо сложней чем-либо заинтересовать, чем в тот момент, когда этот же человек бодр, уверен в своих силах. Эмоциональное заражение представляет собой передачу позитивных эмоций от менеджера персоналу.
Эмоции могут транслироваться через разнообразные каналы общения: через слово, интонацию, мимику, жесты, взгляд, наглядные изображения, краткие письменные тексты и неречевые звуки. Так, прямой, открытый взгляд, энергичная речь, доброжелательные интонации в обсуждении спорных вопросов создают положительный эмоциональный фон убеждения. Эмоциональное заражение формирует определённое настроение. Воздействие эмоционального заражения может быть очень сильным, однако сильные эмоции обычно непродолжительны и при убеждении должны подкрепляться осмыслением новшества, организуемым с помощью других методов.
В практике управления инновационно-педагогической деятельностью нередко возникает необходимость убеждающего воздействия не только прямой, но и обратной направленности, когда акцентируются недостатки новшества, противоречия, препятствия в его реализации. Убеждающее воздействие обратной направленности применяется, если требуется доказать неприемлемость данного новшества или менеджер использует тактику «доказательства от противного». Обратные способы убеждения нам представляется логичным рассматривать как разновидности прямых методов убеждения, идентичные им по механизму воздействия, но противоположные по направленности. Основываясь на схеме «фокусировки ценностей», обратные убеждающие воздействия мы представляем как отрицательные проекции методов убеждения относительно оси фокусов. Иначе говоря, на рис. способы обратно направленного воздействия располагались бы в нижней половине площади эллипса, и каждый из отрезков, изображающих методы убеждения, дополнился бы своим зеркальным отражением. Таким образом, в каждом из рассмотренных выше методов убеждающего воздействия выделяется разновидность обратной направленности: демонстрации преимуществ соответствует демонстрация недостатков, сопоставлению – противопоставление, примеру – отрицательный пример, эмоциональному заражению – эмоциональное отторжение, поиску согласий – поиск противоречий, авторитету – антиавторитет.
Методы, используемые для убеждения, фокусируют факторы новшества и менеджмента на персонале. Совокупность шести основных методов убеждения образует на рис. «корону убеждения» (фигуру с вершинами в точках М, П2, П3, П4, Н). В то же время видно, что «фокусировки ценностей» не происходит в точках П1 и П5. В точке П1 новшество полностью заслоняет собой менеджмент. Это «точка неуправляемости». Однако находящиеся в ней сотрудники, могут самостоятельно изучать и применять новшество.
Метод, соединяющий точку неуправляемости с точкой Н – это метод оказания доверия (Н П1). Применяя данный метод, менеджер даёт педагогам установку на проявление инициативы, как бы заявляя им: «Ценность этого новшества настолько очевидна, а вы настолько хорошие специалисты, что сами прекрасно во всём разберётесь». Таким образом, доверие – это убеждение путём своеобразного отказа от попыток убедить. Вместе с тем, очевидна и побуждающая направленность этого метода.
В точке П5 происходит обратное: менеджмент заслоняет само новшество. Убеждая, менеджер совершенно не обращается к существу инновации, опирается лишь на своё мнение и «подгоняет» под него все другие мнения и ответные реакции персонала (например, молчание истолковывается как согласие, а сомнение подчинённого – как признак скромности или того, что у него «дух захватывает» от нарисованных руководителем радужных перспектив). Это метод навязывания (М П5): руководитель формально не принуждает, но и не оставляет иных альтернатив, кроме согласия с ним. Точка П5 – «точка соглашательства», оказавшись в которой, сотрудник не имеет возможности составить собственное мнение о педагогическом новшестве, вследствие чего его внешнее согласие с руководителем не имеет глубоких личных обоснований.
Методы оказания доверия и навязывания переводят управленческое воздействие в сферы соответственно побуждения и принуждения. Поэтому метод оказания доверия является методом, интегрирующим свойства убеждения и побуждения, а в методе навязывания сочетаются признаки убеждения и принуждения.
Согласно системному подходу, внутри системы методов убеждения можно выделить малые системы (субсистемы), которые, применяясь при определённых обстоятельствах в определённых сочетаниях, образуют целостные структуры и приобретают новые интегративные признаки. Иначе говоря, субсистемы методов могут определять тактику управленческого воздействия, реализуемую за относительно небольшой отрезок времени и направленную на решение частных задач управления.
Убеждение педагогических работников в ценности новшества достигается посредством следующих основных действий:
1) внушения интереса к новому;
2) обсуждения возможностей и путей нововведения;
3) усиления актуальности (подчёркивания важности применения новшества).
Каждое действие предполагает применение соответствующей тактики воздействия. На рис. основные методы, используемые для каждого из этих действий, образуют углы с вершинами в точках эллипса, а вспомогательные методы частично попадают в пространство этих углов, пересекая их стороны. Эти углы формируют соответствующие тактические схемы:
- угол Н П2 М – внушение интереса; основные методы: демонстрация преимуществ и эмоциональное заражение; вспомогательные: методы сопоставления и примера (тактическая схема внушения интереса более всего напоминает схему рекламы нового товара: основной акцент делается на выделение достоинств нового и создание позитивного эмоционального фона);
- угол Н П3 М – обсуждение; основные методы: сопоставление и поиск согласий; вспомогательные методы: эмоциональное заражение, пример (эта тактическая схема позволяет осуществлять убеждение персонала в режиме конструктивного диалога, подвергая многостороннему рассмотрению и объективной оценке как само педагогическое новшество, так и возможности для его реализации в данном образовательном учреждении);
- угол Н П4 М – усиление актуальности; основными являются методы примера и авторитета, вспомогательными – поиска согласий и эмоционального заражения (тактическая схема, помогающая выделить важность новшества и возможность его применения).
Проведённый нами анализ убеждения как интегративного способа влияния на личность и коллектив в управлении инновационно-педагогической деятельностью позволяет сделать ряд выводов.
1. При убеждающем воздействии в управлении инновационно-педагогической деятельностью:
- менеджер находится «внутри» управляемой системы, являясь проводником новшества; - цель инновационной деятельности задаётся с помощью предъявления новшества и приведения аргументов, подтверждающих его ценность; - регулирование процесса принятия ценности и освоения новшества персоналом достигается посредством оперирования аргументами; - мотивация создаётся оказанием доверия, а также – опосредованно – через принятие педагогами профессионально-личностной и социальной ценности новшества; - отсутствуют специальные методы внешнего стимулирования и оценивания результата. 2. Достоинства убеждения состоят в том, что оно:
- позволяет добиваться изменений в ценностных отношениях людей, что особенно важно при формировании нового педагогического мышления; - менее всего провоцирует трудовые конфликты и снижает риск чрезмерной дестабилизации образовательной системы; - является наиболее универсальным по иерархии влияния (нами выявлено немало случаев успешного применения вышеописанных тактических схем для влияния на неподчинённых субъектов, в том числе для убеждения вышестоящих руководителей). 3. Главный недостаток убеждающего воздействия в том, что, приводя личность к принятию ценности, убеждение само по себе ещё не обеспечивает реализацию этой ценности в профессионально-педагогической деятельности. Наличие этого недостатка требует от менеджера образовательного учреждения сочетать убеждение с другими методами управленческого воздействия и приводит к мысли о том, что в управлении инновационно-педагогической деятельностью наиболее предпочтительны интегративные стратегии управления персоналом, благодаря которым можно варьировать степень свободы исполнителей.
Список использованной литературы
1. Аксененко, Ю.Н. Социология и психология управления [Текст]: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин, И.О. Суханов; под общ. ред. С.Н. Епифанцева. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – 512 с.
2. Садовникова, И.Е. Система ценностей современного учителя [Текст] / И.Е. Садовникова // Инновационные процессы в образовании: мат-лы VIII междунар. научно-практич. конференции (ЧГПУ, 22-23.04.2004). – М. – Челябинск: Образование, 2004. – С. 109-112.
3. Сидоров, С.В. Методы школьного инновационного менеджмента [Текст]: монография / С.В. Сидоров. – Курган: ДАММИ, 2009. – 154 с.
4. Третьяков, П.И. Адаптивное управление образовательными системами [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / П.И. Третьяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцева; под ред. П.И. Третьякова – М.: Академия, 2003. - 386 с.
5. Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент [Текст]: учебник для вузов. 5-е изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2005. - 448 с.
Для ссылки:Сидоров С.В. Убеждающее воздействие в управлении инновационно-педагогической деятельностью [Электронный ресурс] // Сидоров С.В. Сайт педагога-исследователя – URL: http://si-sv.com/publ/ubezhdajushhee_vozdejstvie/2-1-0-3 (дата обращения: 22.12.2024). | |
| Опубликовано 29.07.2011 | Просмотров: 15512 | |
