Использование приёмов управленческого влияния в школьном инновационном менеджменте
|
Приём - часть метода, которая сама по себе не обладает способностью вызывать явные устойчивые изменения управляемой в системе, однако позволяет усиливать влияние метода. Возможность варьирования приёмов при практической реализации метода придаёт методу необходимую гибкость и расширяет границы его применения в менеджменте.
Являясь элементами методов, подавляющее большинство приёмов не имеют жёсткой привязанности к конкретному методу, равно как и метод может реализовываться посредством различных сочетаний приёмов (единичных действий в структуре метода). Таким образом, правильный подбор приёмов не только расширяет возможности использования того или иного отдельно взятого метода, но и усиливает интеграцию в системе используемых методов, позволяет добиться большего разнообразия используемых тактик и стратегий управленческого влияния [2, с. 40-42].
Изучение научных источников и практических рекомендаций, посвящённых управлению различными сферами человеческой деятельности, выявляет множество приёмов, которые находят применение в школьном инновационном менеджменте. При этом следует помнить, что приёмы могут создаваться и варьироваться в процессе управленческой деятельности, теоретически возможно бесчисленное множество приёмов.
Анализ работ В.И. Андреева, Е.А. Жарикова, И.Д. Ладанова, В.В. Латынова, Л.А. Петровской, Н. Рысёва и др. позволяет выделить некоторые группы приёмов управленческого влияния на личность и коллектив.
Среди приемов влияния на людей выделяются такие, которые основаны на бессознательных реакциях человека на внешние обстоятельства, условия, воздействия. Так, Н. Рысёв выделяет способы воздействия на людей, основанные на использовании человеческих рефлексов, безусловных (врождённых) и условных (приобретённых), а также инстинктов, архетипов, привычек (Н. Рысёв называет их методами, однако в контексте нашего исследования считаем целесообразным отнести их к приёмам) [1, с. 110-136].
Поскольку эти приёмы действуют на бессознательном уровне, они самые надёжные, безотказные, однако с их помощью можно совершать лишь элементарные управленческие воздействия. Нам представляется вполне логичным выделить в школьном менеджменте особый класс приёмов бессознательного уровня влияния на людей. Рассмотрим некоторые из этих приёмов.
Безусловнорефлекторные приёмы управления рассчитаны на рефлексы, которыми обладает любой человек. Таких приёмов немного, так как количество безусловных рефлексов у человека ограниченно. Обычно это приёмы привлечения или отвлечения внимания. Например: предмет, одиноко лежащий на пустом столе начальника (блестящая шариковая ручка, яркий календарик, или просто лист бумаги), сразу привлечёт внимание подчинённого; внезапное изменение руководителем во время беседы темпа, громкости, выразительности своей речи даст аналогичный эффект; если человек, излагающий свои мысли сидя за столом, в определённый момент не прекращая своей речи вдруг встанет и выйдет из-за стола, ему на некоторое время гарантировано повышенное внимание слушателей.
Условнорефлекторные приёмы основаны на эксплуатировании таких рефлексов, которые выработались у человека в течение жизни. Использование этих приёмов требует от менеджера знания привычек и стереотипов восприятия, мышления, деятельности и поведения человека, которые часто весьма индивидуальны.
Одним из эффективных приёмов, рассчитанных на бессознательные реакции, является вхождение в образ, вызывающий доверие подчинённого. Это могут быть образы «любящей матери», «доброго отца», «многоопытного профессионала», «строгого, но справедливого босса», «всезнающего мудреца» и т.д. Легко заметить, что перечисленные образы стереотипны, они позитивно воспринимаются абсолютным большинством людей, а значит, в определённых ситуациях помогают убеждать, создавать у подчинённых необходимую мотивацию.
Ещё один приём этой группы – разрушение стереотипного восприятия руководителя подчинённым. Суть приёма в том, что руководитель сознательно изменяет что-то в своём привычном для подчинённых поведении, окружающей обстановке. Эти изменения временные и неглубокие, однако с их помощью создаются новые ситуации управленческого взаимодействия. Например, если подчинённый привык, что, едва он входит в кабинет начальника, тот сразу же спрашивает его о цели прихода, то ситуация, когда начальник ждёт, что подчинённый заговорит об этом сам, разрушает сложившиеся стереотипы.
Приёмы учёта индивидуально-типологических свойств людей (половозрастных особенностей, конституции, темперамента и т.д.) предполагают, что менеджер должен чувствовать нюансы в своём взаимодействии с мужчинами и женщинами, с начинающими и опытными педагогами, с обладателями различных темпераментов и т.д. Следовательно, он должен по-разному проявлять своё отношение к ним, например:
- подчёркивание в учителе его житейской мудрости, развитой интуиции, проведение параллелей с прошлым опытом образования помогут преодолеть консерватизм, свойственный старшему возрасту;
- выделение необычности, оригинальности новшества и возможности быстро заявить о себе как о сложившемся специалисте привлечёт молодого педагога;
- женщину менеджер расположит к себе, отметив её вкус, элегантность;
- мужчине польстит, если руководитель признает в нём ум, настойчивость, умение находить рациональные решения.
Аналогичным образом учитываются особенности темперамента, варьируются индивидуальные и групповые задания сотрудникам.
Приёмы участия - это приёмы, с помощью которых менеджер демонстрирует своё соучастие сотруднику, вызывая его на откровенный разговор, укрепляя в нём уверенность в своих силах и поощряя полезные инициативы. К ним относятся выслушивание, подтверждение, сочувствие и др.
Дискуссионные приёмы – это ключевые приёмы ведения дискуссии. К ним относятся, например:
1) приёмы аргументации (приведение аргументов, подтверждающих свою точку зрения);
2) приёмы контраргументации (предъявление новых аргументов, а также расчленение аргументов оппонента на составляющие части и опровержение тех частей, которые вызывают сомнения);
3) приёмы уклонения от аргументации, например:
- отказ от обязанности что-либо доказывать («это ясно и так», «невозможно поверить, чтобы было иначе» и т.п.);
- перенос обязанности доказывания на другую сторону («попробуйте убедить меня в обратном»);
- сентенции (расхожие суждения, которые в принципе невозможно опровергнуть: «некоторые молодые люди ленивы», «настойчивость помогает преодолевать трудности» и т.п.);
- снижение статуса оппонента («когда Вы наберётесь опыта, то сами поймёте ошибочность своей точки зрения»; «если бы Вы болели за общее дело, нам было бы сейчас не о чем спорить»);
- снижение значимости аргументов оппонента («это не так уж важно», «у нас есть проблемы посерьёзней»);
4) «сократовские вопросы» – вопросы, на которые трудно дать отрицательный ответ и которые постепенно приводят оппонента к необходимости согласиться с менеджером;
5) приёмы стимулирования дискуссии (выражение сомнения, просьба пояснить свою мысль, обращение с просьбой высказаться к третьему лицу и т.д.).
Приёмы речевого воздействия обеспечивают управленческое влияние через язык и речь. К приёмам этой группы относятся, например:
- инверсия: изменение привычного порядка слов, позволяющее выделить ключевое слово или сочетание слов (например, наиболее значимое слово ставится в начало или конец фразы);
- синонимичные замены – замены слов, словосочетаний и целых фраз другими, близкими по значению, но акцентирующими другой аспект сказанного (почти классический пример: «вами ещё не сделана половина работы» – «вы уже выполнили половину работы»; общий смысл одинаков, однако второй вариант воспринимается гораздо оптимистичней первого);
- неологизмы – создание новых названий, раскрывающих смысловое и (или) эмоциональное содержание новшеств (это могут быть не только словосочетания, аббревиатуры и сложносокращённые слова, но и образные названия, символически отражающие суть новшества, отношение к нему, связываемые с ним ожидания);
- маркировка слов – выделение ключевых слов интонацией в устной речи.
Приемы эмоционального воздействия («эмоциональные мишени», вызывающие у сотрудников изменения эмоционального состояния):
- положительные мишени (подбадривающие, вызывающие у человека положительное самоощущение);
- отрицательные мишени (вызывающие чувство стыда, сожаления);
- неопределённые мишени (вызывающие противоречивые чувства);
- точечные мишени (подчеркивающие индивидуальность, неповторимость конкретного человека).
Наглядно-графические приёмы связаны с использованием иллюстраций, схем, таблиц, графиков и других средств, позволяющих наглядно представить предмет, процесс, явление, о котором идёт речь.
Экспрессивные приёмы – приёмы демонстрации своих эмоций, чувств, отношения к сотруднику. Они реализуются в словах, интонации, жестах, мимике. В зависимости от ситуации менеджер может демонстрировать доверительное, осуждающее, снисходительное, уважительное отношения, радость, грусть, восхищение, недоверие и другие чувства.
Приёмы волевого воздействия: внушение, многократное повторение тезиса, «продавливание».
Приёмы социально-ролевого воздействия. Их действие основывается на отождествлении некоторых качеств личности с определёнными социальными ролями. Среди этих приёмов выделяются:
- присвоение ролей (называя кого-либо из сотрудников лидером, генератором идей, блестящим экспериментатором, упорным тружеником и т.д., руководитель не только подчёркивает в них те или иные соответствующие данной роли качества, но и стимулирует дальнейшее проявление и развитие этих качеств);
- самопрезентация («я, как опытный профессионал, считаю, что…», «моя квалификация позволяет легко решить эту проблему»);
- ссылка на общественное мнение («коллеги глубоко уважают Вас как человека и профессионала», «я уверен, что коллектив поддержит меня в этом начинании»);
- сравнение с другими людьми («Вы лучше других освоили новую методику», «результаты Вашей работы достигли уровня самых опытных педагогов школы, однако Вам следует ещё поучиться у них рационально организовывать свой труд»);
- сравнение с прошлым опытом подчинённого («у меня сложилось впечатление, что в этот раз Вы не очень-то стремились к высокому результату», «Вы научились чётко организовывать закрепление на уроке»).
Анализ содержания приёмов управленческого влияния на людей и их взаимодействия в структуре методов школьного инновационного менеджмента позволяет выделить основные тактические схемы влияния школьного менеджера на личность и коллектив, выявить дополнительные эффекты, возможные при использовании различных систем методов, повысить эффективность применяемых методов.
Литература
1. Рысёв, Н. Правильные управленческие решения. Поиск и принятие [Текст] / Н. Рысёв. – СПб.: Питер, 2004. – 384 с.
2. Сидоров, С.В. Методы школьного инновационного менеджмента [Текст]: монография / С.В. Сидоров. – Курган: Дамми, 2009. – 154 с. __________________
См. также:
Для ссылки:Сидоров С.В. Использование приёмов управленческого влияния в школьном инновационном менеджменте [Электронный ресурс] // Сидоров С.В. Сайт педагога-исследователя – URL: http://si-sv.com/publ/2-1-0-54 (дата обращения: 21.11.2024). | |
| Опубликовано 16.01.2012 | Просмотров: 6667 | |