16+

  Сайт педагога-исследователя

Ветвь-диаграмма logo Sidorov S.V. ©07:23_
05.12.2016

Игры и упражнения по педагогике онлайн

Жизнь – это процесс постоянного выбора. В каждый момент человек имеет выбор: или отступление, или продвижение к цели. / Абрахам Маслоу
Читать в статьях
  • Концепция проблемного обучения
  • Пройти за время (Упражнение на регуляцию поведения)
  • Два кроссворда по литературе

  • Читать в блоге
  • Реклама на личном сайте педагога
  • Какая польза сайтам от размещения в Каталоге полезных интернет-ресурсов
  • Заблуждения о педагогической деятельности. «Учить других легче, чем делать самому»

  • Скачать файлы
  • Мышление и интеллект
  • Детский алкоголизм – Презентация
  • Ассирийская держава


  • Библиотека сайта

    Календарь
    «  Декабрь 2016  »
    ПнВтСрЧтПтСбВс
       1234
    567891011
    12131415161718
    19202122232425
    262728293031
    Архив записей
    Статистика
    Онлайн всего: 13
    Гостей: 13
    Пользователей: 0
    Яндекс цитирования  Статистика uCozAlexa Pank - глобальный рейтинг
    Рекомендуемые браузеры: Internet Explorer, Mozilla Firefox, Opera, Safari, Chrome

    Методы расстановки исполнителей

      
    Расстановка непосредственных исполнителей, являясь одной из задач организаторской деятельности менеджера, выступает необходимым условием реализации целей коллективного труда, поскольку позволяет чётко определить, кто, что, когда и с кем вместе будет делать, кто за что отвечает в общем деле. При всём многообразии методов менеджмента существует всего три основных способа распределить исполнителей по участкам работы: руководитель либо назначает исполнителя, либо поддерживает мнение коллег, предложивших кандидатуру данного сотрудника для выполнения данной работы, либо сотрудник сам вызывается выполнить ту или иную работу, а руководитель утверждает его намерения. 
     
    Назначение – метод распределения исполнителей, который состоит в указании руководителем задач, функций, действий и ответственности подчинённого в предстоящем деле. Хотя назначение происходит «сверху вниз», однако эффективность этого метода зависит не только от авторитета руководителя, но и от учёта руководителем индивидуальных особенностей сотрудника, его профессионально-личностных интересов, уровня компетентности в тех или иных аспектах педагогической деятельности. При правильном назначении предписанные обязанности не должны вызывать у исполнителя внутреннего неприятия, отвращения к работе.
     
    Выдвижение как метод расстановки исполнителей предполагает такую организацию взаимодействия субъектов, при которой педагогического коллектив выдвигает кандидатуры для выполнения той или иной нужной для всего коллектива работы. Выдвижение может осуществляться на общем собрании или в консультативном режиме: через отдельных представителей, выражающих мнение коллектива или его значительной части.
     
    Главное достоинство метода состоит в том, что он повышает управленческую активность коллектива, благодаря чему формируется чувство коллективной ответственности за общее дело.
     
    Задачи менеджера при выдвижении не сводятся к утверждению выдвинутых кандидатур или выбору кандидатуры исполнителя из предложенных коллективом альтернатив. Необходимо тщательно продумать и спланировать ситуацию выдвижения, чтобы, выполняя пожелания подчинённых, не поступиться реальной пользой для дела, или не впасть в другую крайность, отвергнув все выдвинутые кандидатуры и, в конце концов, назначив того, кого считает нужным сам руководитель. В первом случае метод не даёт желаемого результата (получается просто «игра в демократию» без особой пользы для управляемого процесса), а во втором менеджер сам отказывается от первоначально заявленного метода выдвижения, признавая тем самым, что он им не владеет.
     
    Для корректного использования метода выдвижения менеджер должен реализовать следующие условия:
     
    - довести по понимания коллективом сущности работы выдвигаемого субъекта, её важности для всего процесса;
     
    - организовать выдвижение кандидатур исполнителей таким образом, чтобы коллектив или его доверенные представители руководствовались пользой общего дела, а не мелкими личными или групповыми «выгодами» («пусть за работу отвечает кто угодно, только не я», «лишь бы нам не перетрудиться» и т.п.);
     
    - делегировав подчинённым право выбора кандидатур, необходимо затем подтвердить это право, утвердив исполнителя из числа предложенных альтернатив и пояснив свой выбор;
     
    - кандидатура исполнителя не должна утверждаться без учёта его мнения и его реальных возможностей выполнить данную работу.
     
    Выбор ответственности, в отличие от назначения и выдвижения, предполагает, что исполнитель сам выступает с инициативой относительно той работы, которую он желал бы или мог бы выполнить, выбирая, таким образом, вид деятельности и меру ответственности сообразно имеющимся у него представлениям о своих возможностях, перспективах профессионального роста, степени важности той или иной работы в общем деле.
     
    Создание для подчинённых ситуации выбора ответственности требует от школьного менеджера выполнения двух ключевых условий:
     
    - обеспечение возможности подчинённым осмыслить предстоящую деятельность и представить свою роль в ней, реально оценить выполнимость своих притязаний на основе достоверной информации;
     
    - обеспечение возможности выступить с соответствующей инициативой и помощи подчинённому в формулировании сущности этой инициативы, если возникнет такая необходимость.
     
     


    Источник: Сидоров С.В. Методы школьного инновационного менеджмента : монография. – Курган : Дамми, 2009. – 154 с.

     
     
    ___________________________________

    Для ссылки:
    Сидоров С.В. Сайт педагога-исследователя [Электронный ресурс]. – URL: http://si-sv.com/index/rasstanovka_ispolnitelej/0-70 (дата обращения: 05.12.2016).

    НАВЕРХ
     
    Главная | Карта сайта | Архив | Фотоальбомы | Файлы | Афоризмы | Мобильная версия
     
    При использовании оригинальных материалов сайта ссылка на si-sv.com обязательна